Половина запросов и задач, мучивших меня тем, что они никак не реализовывались просто отпали. Они оказались не мои, а просто навязанные общественным мнением, опытом родителей, какими-то непонятными принципами «так надо», «так принято».

Самый простой пример: «Тебе надо хорошо знать английский язык» — внушали мне все вокруг еще со школы. Почему? «Ты не найдешь достойную работу без знания языка», « ты не сможешь объяснится за рубежом», «все вокруг знают» и так далее. И вот уже в соседнем доме 2 школы английского языка открылись, и время выкроить можно... А ноги все не идут туда, время идет, а язык я учить не начинаю. И гложет меня, что все ставлю я задачу, прописываю в ежегодных целях, а никаких шагов не делаю.

Занимаясь на втором модуле я решила понять – ну почему? Работаю с коучем, делаю простое упражнение по давно известному мне SMART и понимаю – а зачем? На моей любимой работе это не нужно. Я прекрасно объясняюсь за границей на том уровне, который имею. Эта задача не срочная, не важная, и вообще – не моя! Задача ушла из списка «Может быть когда-нибудь», освободив место действительно актуальной.

Для того чтобы реагировать на новые, неожиданные, непредсказуемые испытания необходим широкий, систематичный взгляд на вещи, гибкость, целостность, уверенность.

Необходимо активно искать возможности практиковаться, экспериментировать и обучаться. Эти определенные компетенции настоящего времени развиваются коучингом, поэтому мы можем быть теми, кем хотим. Это лишь вопрос готовности изменяться, мотивации, силы воли, приверженности. Коучинг, как современный инструмент, помогает пройти эти изменения в себе за определенное время и экологично.

Задачи стали более многомерными. Иерархичный, директивный стиль управления не работает. В работе в не иерархической организации авторитет основывается на влиянии, а не на контроле или должностной власти. При необходимости договариваться в условиях конфликта интересов мне часто необходимы навыки фасилитации, умение убеждать, найти поддержку на различных уровнях.

Мы привыкли, что лучший договор в условиях конфликта интересов, будь то профессиональная или личная жизнь – это компромисс. Но компромисс – это 50% успеха и 50% потерь с каждой стороны. В VUCA необходим не компромисс, а более высокая степень коммуникации – синергия, сотрудничество, выработка абсолютно нового решения, удовлетворяющего обе стороны на 100%. Это полное удовлетворение интересов обеих сторон. Но синергия требует больше времени и усилий сторон. Сотрудничество основано на ценностях, способствует длительным отношениям, уважению сторон. Если конфликты решать с помощью именно этого стиля то личная вовлеченность в отношения, в семье либо на работе усиливается, а значит усиливается мотивация к совместному решению задач в будущем.

Еще одна дилемма теперь – это сделать сложный выбор.

Мы привыкли что лучший предсказатель будущего поведения – прошлое поведение при схожих обстоятельствах. В VUCA мире будущее непредсказуемо и неодинаково и эффективность лидерства ("будущее поведение") зависит от способности реагировать на VUCA, непредсказуемые, неожиданные испытания. Поэтому как раз коучинговая практика, которая помогает принять решение, не опираясь на прошлый опыт, не ориентируясь как уже было у кого-то, как принято и т/д., является нужным инструментом.

Девид Петерсон говорит, что коучинг добавляет еще одно условие, которое позволяет встроить навыки выхода из зона комфорта, навыки лидерства в VUCA-мире. Это коучинговые поддерживающие отношения – где есть доверие, понимание, принятие и поддержка плана действий руководителя находящегося в VUCA-мире. Коучинговый стиль управления – это стиль развития сотрудников, в который вписывается и делегирование, и синергия, и выработка новых, нестандартных решений.

Современные руководители часто оказываются в ситуации, когда от них требуется принять быстрое и точное решение в условиях ограниченности данных. Как правило, эти решения предполагают, что вовлеченные в их реализацию люди должны изменить привычный порядок действий. Какая обычная реакция сотрудника на изменения? Сопротивление. Руководители, как правило, вносят предложения по изменениям единолично, они часто вторгаются в мир жизненных и профессиональных убеждений, за которыми стоят определенные, но не всегда высказанные, иногда даже не осознаваемые до конца ценности. Здесь работает взаимоуважение, основанное на понимании что ценности разных людей могут прекрасно служить общему делу. Когда лидер обращает внимание, что значимо для него самого и для его сотрудников, помимо материальной мотивации, когда лидер готов слушать и слышать голос команды, у него появляется возможность согласовать эти ценности с ценностями компании и создать прочный фундамент авторитета и распределенного лидерства. Чтобы лидеры имели возможность осознать, насколько полезно быть в диалоге с теми, кто думает иначе, они должны во первых, получить опыт такого общения, во вторых развить способность распознавать ценностные ориентиры в общении. В этом руководителю в мире VUCA серьезно помогает освоение коучинговых инструментов.

Что уже сейчас внедрено мной в мои менеджерские компетенции? Мои плановые личные встречи с менеджерами – это коучинговые беседы, которые помогают сотруднику понимать и осознавать поставленные задачи, уровень своих компетенций и при этом развиваться и раскрывать свой потенциал. Эффективная обратная связь в стиле коучинг работает.

Сегодняшний мир нестабилен, изменчив. Значит и стиль управления должен быть актуальным. Поэтому – управление в стиле коучинг. Гибко, актуально. Доставляет радость. Развивает готовность к изменениям. Применимо ко всем сферам жизни.